Ressources humaines

Favoriser la mixité et l'internationalisation du management

Avec 97 126 collaborateurs représentant plus de 130 nationalités, la diversité est une réalité chez Total. Elle fait aujourd'hui partie intégrante de la culture du Groupe, grâce au plan global lancé en 2003 et encadré par le Conseil de la Diversité.

De la charte de la diversité à l’accord européen sur l’égalité des chances

En 2004, Total signait la « charte de la diversité » à l’instar d’une quarantaine d’entreprises françaises, illustrant ainsi l’engagement du Groupe en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de l’entreprise.


Pour élargir la démarche à son périmètre européen, Total a conclu en 2005 un accord sur l’égalité des chances avec les fédérations syndicales européennes. Cet accord vise à garantir l’égalité des chances en matière de :


  • recrutement ;
  • formation ;
  • évolution de carrière ;
  • mobilité ;
  • rémunération ;
  • équilibre entre vie privée et professionnelle.

Pour suivre cet accord, le Groupe a élaboré en 2006 le premier tableau de bord social européen couvrant dix pays et plus de cinquante filiales en Europe. Ce tableau de bord, mis à jour annuellement, recense notamment les actions menées dans le Groupe en termes d’égalité des chances.


Le Conseil de la Diversité

Membres du Conseil de la Diversité





Depuis 2004, Total s’appuie sur un Conseil de la diversité qui a pour mission de veiller à la poursuite des efforts en matière d’internationalisation, de nationalisation et de féminisation des équipes, jusqu’aux plus hauts niveaux du Management.

Le Conseil de la diversité a pour cela établi des directives et instructions, couvrant l’ensemble des étapes du processus RH tels que le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la sélection des hauts potentiels, les plans de remplacement ainsi que d’autres aspects liés au management RH tels que la mobilité et la gestion de la double carrière. Pour assurer le déploiement de ses engagements, chaque entité importante dans le Groupe doit avoir son propre plan diversité.

Des indicateurs de suivi ainsi que des objectifs précis ont été fixés jusqu’à l’horizon 2015, liés à la féminisation aussi bien qu’à l’internationalisation, pour permettre de suivre de très près les progrès effectués ainsi que de prendre des mesures adéquates dans le cas de stagnation.


Évolution de la mixité (2006 – 2012)

Evolution de la mixité (2006 - 2012)

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Recrutement 32% 32% 32% 32%
 32%
 31%
 32%
Cadres 19%
 20%
 21%
 22%
 22%
 28%
 23%
Hauts potentiels 17%
 17%
 18%
 20%
 21%
 22%
 23,5%
Cadres supérieurs
 7%
 9%
 10%
 9%
 10% N/A 9%
Cadres dirigeants
 7%
 8%
 11%
 12%
 14%
 15%
 16,6%

Évolution de l'internationalisation (2006 – 2012)

Évolution de l'internationalisation (2006 – 2012)

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Recrutement 73% 78% 78% 82% 88% 86% 87%
Cadres 59% 60% 61% 61% 61% 76% 61%
Hauts potentiels 37% 38% 39% 41% 38% 39% 40%
Cadres supérieurs 21% 30% 30% 28% 31% N/A 30%
Cadres dirigeants 20% 20% 20% 23% 23% 24% 25%

Amélioration de la mixité

Le Groupe entend féminiser l’ensemble de ses métiers. Cette démarche doit notamment permettre aux femmes d’accéder à des responsabilités élevées. Si Total n'est pas en faveur du système de quota, le Groupe met toujours en avant le facteur de compétence. Le recrutement constitue un levier clé de cette politique et Total s’est donné comme objectifs de recruter des femmes en proportion des diplômées des écoles et universités ressources du Groupe.


Les autres leviers sont une gestion de carrière vigilante et une implication de tous les acteurs.


Des formations permettant aux femmes de mieux gérer leur carrière sont également organisées par le Groupe.


Le frein majeur dans la parité à l’embauche réside dans la faible proportion de femmes dans les différents cycles de formations techniques, notamment en école d’ingénieurs. Les efforts pour améliorer la mixité dans l’embauche doivent en conséquent être effectués très en amont, auprès d’un public jeune, pour susciter l’intérêt des jeunes femmes et les encourager à choisir des filières techniques, leur présenter la richesse et la diversité des métiers et des carrières dans l’industrie.


Internationalisation du management

En 2012, 73% des cadres recrutés sont des non français, et représentent plus de 90 nationalités.


L’internationalisation du management se doit de refléter cette diversité. La proportion d’internationaux dans les niveaux de l’encadrement supérieur ainsi que les cadres dirigeants est encore relativement faible au regard de la dimension internationale du Groupe.


Pour favoriser la création d’un management plus international, Total a mis en place certaines mesures qui peuvent se traduire en :


  • une harmonisation de ses pratiques RH pour le recrutement, l’évaluation annuelle, les niveaux de postes ou les critères de détection des hauts potentiels ;
  • un nombre croissant de postes d’expatriation à des non Français, pour leur faciliter l’accès à des postes dirigeants ;
  • une décentralisation des formations et une ouverture plus importante des séminaires français aux collaborateurs internationaux.

Par ailleurs pour assurer une pérennité de ses opérations, le Groupe est également convaincu de l’importance d’une politique de « localisation », permettant aux locaux de pouvoir accéder à des postes de responsabilité dans leurs filiales d’origine, une réalité de plus en plus souhaitée par les gouvernements hôtes. Pour y parvenir le Groupe a accentué ses programmes de formations et de mentoring dans certaines filiales comme l’Indonésie et l’Afrique du Sud.

Boîte à outils
 

En savoir plus

Charte de la diversitéAccord sur l’égalité des chances